摘要：Meta公司计划于2026年年中全面推行名为“Checkpoint”的新绩效评估体系。该体系将员工绩效重新划分为四个等级：“杰出”（约20%，奖金系数200%）、“优秀”（约70%，奖金系数115%）、“需改进”（约7%，奖金系数50%）和“不达标”（约3%，奖金系数0%）。此外，公司将为极少数顶级员工设立“Meta卓越贡献奖”，获奖者可获得高达300%的个人奖金系数。此次改革旨在简化流程、聚焦成果，并通过显著提高奖金激励表现优异的员工。
线索：此次绩效改革凸显了Meta在激烈的人才竞争中，意图通过极具吸引力的财务激励来识别、奖励和保留顶尖人才，以驱动创新与效率。对于投资者而言，这可能意味着公司运营效率的潜在提升和关键业务领域（如人工智能、元宇宙）的加速推进。然而，风险在于，更高的薪酬支出可能短期内影响利润率，且过于强调个人顶级绩效可能对团队协作文化构成挑战。长期效果需观察其是否真能提升整体生产力与创新产出。
正文：根据一份内部备忘录显示，Meta公司正在对其员工绩效评级体系进行彻底改革，计划推出名为“Checkpoint”的新评估体系。新体系预计于2026年年中启动，旨在简化绩效评估流程，减少官僚主义，并更加聚焦于员工的实际工作成果。
在新的“Checkpoint”体系下，员工的绩效将被重新划分为四个明确等级，每个等级对应不同的奖金系数和人员分布比例：
* 杰出：约占员工总数的20%。该等级员工被认为产生了超出预期的“巨大影响”，其个人奖金系数为200%。
* 优秀：约占员工总数的70%。该等级被定义为“高绩效文化的基准线”，个人奖金系数为115%。
* 需改进：约占员工总数的7%。该等级员工存在需要弥补的绩效差距，被期望进行改进，个人奖金系数为50%。
* 不达标：约占员工总数的3%。该等级员工未达到公司标准，个人奖金系数为0%。
此外，Meta宣布将设立一个全新的“Meta卓越贡献奖”。该奖项针对极少数创造了“非凡卓越影响力”的顶级员工，授予高达300%的个人奖金系数。
公司表示，此次绩效体系改革的核心目标之一，是通过显著提高的奖金来激励表现最为优秀的员工。
发布时间：2026-01-13 12:37:00
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