摘要
OpenAI宣布取消新员工的期权等待期，入职即开始股权归属，这是其年内第二次调整，此前已从12个月缩短至6个月。此举旨在应对激烈的人才竞争，其两年员工留存率仅为67%，低于Anthropic的80%。与之相比，xAI也缩短了等待期，而中国大厂如字节跳动和阿里巴巴则选择在保留一年等待期的框架下，加快后续归属节奏并增加现金激励。OpenAI激进的策略打破了硅谷持续三十年的“1年等待期+4年总归属期”的传统，但也带来了显著的成本风险，预计其今年期权支出将高达60亿美元，占预期营收近半。
线索
OpenAI取消期权等待期的策略是一场高风险的赌注。核心风险在于成本的急剧飙升和失控。预计60亿美元的期权支出占其130亿年营收的近一半，这种薪酬结构对一家初创公司而言极为沉重，严重挤压了盈利空间和财务健康度。与英伟达等成熟巨头相比，OpenAI的人均股权成本高得异常。更深层的风险在于激励机制的扭曲：期权本意是绑定员工与公司的长期利益，而“入职即归属”可能导致员工短期套利行为，削弱了长期奋斗的动力。如果AI人才市场的热度降温，这种不可持续的激励模式将使公司陷入巨大的财务困境，难以调整。
正文
OpenAI已通知员工，新员工的期权奖励将自入职之日起立即开始归属，不再设有等待期。这是该公司在2025年内对期权激励政策的第二次调整，此前在4月份，等待期已从标准的12个月缩短至6个月。
与此同时，另一家AI公司xAI也在今年夏天缩短了期权归属的等待期，但具体缩短至几个月尚未对外公布。
科技公司普遍采用的期权激励框架为“1年等待期+4年左右总归属期”，这一模式成形于上世纪的硅谷，并成为三十年来的主流做法。设置一年等待期的目的在于，企业可以在此期间评估员工是否适合岗位，避免员工在获得股权后迅速离职。
OpenAI官方将取消等待期的理由解释为鼓励新员工勇于承担风险，不必担心在获得首批股权前被解雇。但外界普遍认为，此举主要是为了应对严峻的人才流失压力。数据显示，OpenAI的员工两年留任率仅为67%，接近Meta等大型科技公司的水平，但远低于同为初创公司的Anthropic（80%）。今年夏天，Meta曾在一周内挖走多名OpenAI的核心研究人才。为留住人才，OpenAI此前已向核心员工发放了数百万美元的一次性留任奖金。
与OpenAI和xAI的激进做法不同，中国大型科技公司的调整更为精密。字节跳动在2024年1月调整了期权政策，保留了一年等待期，但将后续归属节奏从按年改为按季度，并将四年归属比例从“15%-25%-25%-35%”调整为“20%-25%-25%-30%”。此外，字节还加大了现金奖励力度，将部分小额期权激励改为现金发放。阿里巴巴在2024年3月也采取了类似行动，将新授予和晋升的股票归属方式从年度改为季度，并引入了“长期现金”作为激励方式。这些调整的共同思路是在不改变传统框架的前提下，加快等待期后的回报节奏，并增强现金回报的吸引力。
员工股票期权制度起源于美国硅谷。上世纪八九十年代，随着科技公司爆炸式增长，股权补偿成为吸引顶尖人才的核心工具。微软在九十年代中期将期权覆盖范围扩大至几乎所有员工，并确立了“一年等待期，四到五年总归属期”的框架，这一框架随后被全球科技公司广泛采用。
然而，OpenAI和xAI正在打破这一传统。取消等待期的风险显而易见：公司失去了评估新员工的缓冲期。如果一名员工入职仅数月后被证明不合适而离职，其仍将保留已获得的股权。以OpenAI约5000亿美元的估值计算，几个月的工作可能带来数十万美元的股权收益。
OpenAI预计，仅在2025年，其在股票期权激励方面的支出就将达到60亿美元，这几乎是其预计约130亿美元年营收的一半。作为对比，市值3.3万亿美元、拥有超过3万名员工的英伟达，在2024年上半年花费了约22亿美元用于股票补偿。
期权激励的初衷是使员工利益与公司长期发展保持一致。但在当前AI人才争夺白热化的背景下，这一原则已被颠倒，公司为渴求人才而立即提供过去需要长期服务才能获得的回报。这种由人才卖方市场驱动的激进策略能否持续，仍是未知数。
发布时间
2025-12-17T18:00:30+00:00
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