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数据：

公募基金行业薪酬改革征求意见稿，重点在于建立绩效考核制度，并强化薪酬与业绩的绑定。设定的关键指标包括：基金收益、业绩比较基准、绩效薪酬持基比例，以及绩效薪酬递延机制等。

线索：

基金经理面临薪酬大幅调整，长达三年的业绩考核新规或成为投资者权益保护的利器。该制度创新可能刺激基金经理的工作积极性并提升投资管理的质量，然而，对业绩不达标的基金经理降薪措施或引发管理层的调整风险。

正文：

公募基金行业即将迎来一项影响深远的薪酬考核改革。近日，《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》下发，旨在加强薪酬管理和业绩考核的关联，通过系统化的机制推动公募基金向高质量发展转型。

根据这项指引，基金管理公司将全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核体系。为确保长效激励机制，指引规定，基金收益指标中的三年以上中长期指标权重不得低于80%，并对各层级管理者的考核指标做出了详细规定。此举将改变过去业绩考核过于侧重短期利益的现象。

一方面，指引要求高级管理人员的考核中基金投资收益指标权重不得低于50%；另一方面，基金经理的考核将更具体化，主动权益类基金经理的业绩指标考核权重不得低于80%，其中与业绩比较基准的对比花费权重也需不低于30%。此外，对负责销售的管理人员，投资者盈亏情况指标考核的权重应当不低于50%。

薪酬调整方面，便是最令人关注的环节。基金管理公司的高级管理人员需将不少于30%的绩效薪酬用于购买本公司管理的基金，而基金经理的投资比例需达到40%，这不仅提升了跟投的比例，也使管理层的利益与投资者的利益紧密结合。

此外，对于业绩不达标的基金经理，指引也设置了刚性的降薪机制。若过去三年的业绩低于基准10%以上，且基金的利润率表现为负，薪酬将降幅不少于30%。反之，业绩超出基准且利润为正，则可以适度提升薪酬。

问责机制同样得到强化，若相关人员未能勤勉尽责或发生违法违规行为，基金公司可追索已发放的薪酬，这一措施也适用于离职人员，表明了对薪酬管理的严格要求。

发布时间：

2025年12月6日